만약 회사에 피해를 입히거나 근무태도가 불성실한 근로자가 있을 경우 또는 회사의 규정에 맞지 않는 행동으로 피해를 입히는 경우가 발생하면 어떻게 해야 할까요?
통상적으로 이런 경우 공무원이 대표적인데요. 근로현장에서도 동일하게 이루어 지지 않는 이유는 일을 크게 만들지 않기 위해서이거나 바로 해고라는 카드를 꺼내는 경우이기 때문입니다.
그런데 아무리 피해를 입혔거나 잘못을 했다고 회사에서 해고를 해도 문제가 없을까요? 또는 잘못을 한 이유를 핑계삼아 더 심한 불이익을 주지는 않을까요? 그럴경우 아무 문제가 없을까요? 오늘 한번 확인해보겠습니다.
징계의 종류
징계란 근로자가 회사에 특정한 행동으로 인하여 피해를 입히거나 회사 규정에 어긋나는 행동 등으로 직접적, 간접적 피해를 입힐 경우 회사에서 내릴 수 있는 처분을 이야기 합니다. 이런 징계에는 다양한 종류가 있는데 확인해보겠습니다.
- 견책, 경고 : 현실적인 불이익을 과히지 않는 처분으로 경위서, 시발서, 반성문 등을 내리는 징계
- 감봉 : 근로자의 복무 규정 등을 위반하여 회사의 간접적, 직접적 피해를 입힌 경우 에 상응하는 처벌로 지급되어야 할 임금액의 일정 부분을 공제하는 행위 (단 취업규칙에 정확하게 비율이 정해진 경우 )
- 출근 정지 및 정직 : 일정기간 직무에 종사하지 못하게 하는 경우 , 통상적으로 공무원, 공기원, 정부산화기관에서 실시되며 취업규칙 기준으로 1~3개월 이내 범위에서 진행 가능
- 해고 : 회사에 막대한 피해를 입힘으로서 발생하는 피해에 대한 책임을 지고 해고하는 행위
공무원의 경우에는 여러가지 징계가 더 있을 수 있지만 통상적으로 근로현장의 징계는 위와 같이 나눠집니다. 또한 감봉의 형태는 잘 없고 경고 와 해고 , 또는 부서이동이 가장 대표적인 징계 입니다.
징계의 대상
그렇다면 정확하게 징계대상이 되는 경우는 어떤것들이 있을까요? 가장 중요한것은 징계 처분에 대한 정당성이 있느냐 입니다. 정당성이 없는 징계의 경우 무효처리가 나며 오히려 근로기준법 위반으로 신고도 당할 수 있습니다.
예를들어 취업규칙에 정확하게 명시 되어 있지 않는 경우가 그러합니다. 왜냐하면 징계의 법위가 보통 법령이나 단체협약 또는 풍손 기타 사회질서에서 일반적으로 허용이 되지 않을 경우라는 명시가 보통 들어가기 때문입니다. 그렇다면 통상적으로 적용되는 범위를 한번 확인해보겠습니다.
- 근무태만 ( 무단결근, 장기적 지각행위, 근로시간 미준수, 근무성적 불량, 직장이탈 등 근로계약 위반 시 )
- 직무명령위반 ( 작업지시 위반, 연장근무 명령위반, 출장명령 위반 등 사업주 지시 불이행 시 )
- 직장질서 위반 ( 임의적 현장이탈, 일정 해옫에 규제 위반 등)
- 기업에 손해를 미친 행위
- 사용자나 기업데 대한 명예 훼손 시
- 경력 사칭, 서류 사칭
- 기업의 비밀 누설
- 겸직 금지 위반 시
- 기업 외 비행 해위
위의 경우에는 근로계약에 대한 위법이기 때문에 징계가 가능합니다. 하지만 겸직 금지 위반의 경우에는 공무원에는 정확하게 명시되어있지만 일반적인 사기업에서는 해당이 안되는 경우가 많습니다.
이부분은 향후 겸직에 관련된 포스팅에서 확인해보겠습니다. 다시 본론으로 들어가면 위의 행위를 단발적, 일회성 행위를 기반으로 징계를 내릴수는 없습니다. 전체적인 상황을 종합하여 사회통념상 근로관계를 그대로 유지 할수 없을 정도로 책임이 있는지에 따라 제재를 과하것이 바로 정당성이기 때문입니다.
징계 처분 절차
징계처분에는 취업규착상 절차적 제한의 규정이 있는 경우와 없는 경우로 나눠집니다. 즉 징계 절차를 운영하지 않고 징계를 내려도 무방한 경우가 있는 것입니다.
징계의 절차적 제한이 취업규칙에 있는 경우
대법원 판결에서는 절차적 제한 규정이 있을 경우 징계 및 해고와 관련한 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로 중요한 의미가 있다고 판단하기 때문에 이를 위반할 경우 징계/해고는 인과관계와 상관없이 무효 처리를 한 판례가 있습니다.
결국 올바른 절차를 실시 하지 않을 경우 징계의처분은 인정이 되지 않는다는 뜻입니다.
징계의 절차적 제한이 취업규치에 없는 경우
위와 반대입장인 절차 제한이 없는 경우에는 절차와 상관없이 해고, 징계 처분을 내릴 수 있습니다. 단 이 부분은 정당성 즉 사회통념상 일반적으로 이해할 수없는 행위가 있어야만 가능합니다. 결국 가장 중요하게 생각하는 것이 징계의 정당성이라는 뜻입니다.
'법령정책 > 인사노무' 카테고리의 다른 글
| 법정 근로시간 52시간 개편 의 진실 (0) | 2023.07.03 |
|---|---|
| 연차휴가 계산,기준, 잔여수당, 연차촉진제 정보 총 정리 (0) | 2023.06.29 |
| 부당해고 중앙노동위원회 구제 받는 방법 (0) | 2023.06.28 |
| 평균임금계산, 기준, 대상, 퇴직금 적용 방식 총정리 (0) | 2023.06.27 |
| 수습과 시용계약의 조건, 기간, 종료, 해고에 대한 차이 (0) | 2023.06.23 |
