수습기간 임금, 해고 의 기준

수습기간에 관한 질문 중에는 기간, 임금, 해고에 대한 질문을 가장 많이 받습니다. 수습기간이란 무엇인지, 그리고 우리가 오해하고 잘못된 지식을 가지고 있는건 어떤것들이 있는지 알아보겠습니다. 

 

 

수습기간

 

수습기간이란 확정적 근로계약을 체결한 후 근로자의 작업 능력이나 사업장에서의 직무 능력 훈련을 위한 근로형태로 정상적인 정규 채용입니다. 우리가 가끔 혼돈하고 있는 것이 있는데 바로 인턴 기간 과 수습 기간입니다. 

 

수습기간은 3개월만 근무를 계약하는 기간이 정함이 있는 것이 아닙니다. 기간의 정함이 있는 것은 계약직 또는 시용계약으로 별도의 계약이며 수습기간은 정상적인 정규계약 중 수습이라는 명목으로 훈련을 거치는 과정이라는 말이 오히려 맞습니다. 

 

그런데 왜 우리는 수습기간만 지켜보고 다시 정상적인 계약을 하는 것일까요? 일단 일정 수습기간에는 최저임금의 90% 를 지급하여 채용할 수 있는데 3개월뒤 수습이 끝난뒤에는 정상적인 임금을 지불해야하기 때문에 임금에 대한 재계약을 하는 것이지 정규직으로 채용되었다는계약을 하는 것이 아닙니다. 

 

이미 정규직으로 채용한 상태로 수습기간을 거치는 것이기 때문입니다. 수습은 해고를 자유롭게 하고 임금을 적게 주기 위해서 만들어진 제도가 아니라 군대로 치면 이등병이 막 군대를 왔기 때문에 군대에 대하여 알려주는 기간이라고 보듯 회사에서 이제막 채용된 신입이기에 교육 기간 중이라는 것을 명시 하는 것이 올바른 표현입니다. 

 

 

 

수습의 기간은 얼마나 될까?

 

 

회사에서는 각기 다른 수습기간이 존재합니다. 수습에는 기간이라고 정해져있는 근로기준법이 별도로 없습니다. 다만 두가지의 근로기준법을 적용하여 3개월이 통상적인 수습기간으로 알려져있는 것입니다.  첫번째 이유는 근로기준법상 3개월 미만의 근로자의 경우 해고의 30일 이전에 해고에 대한 예고를 해야 합니다. 

 

하지만 3개월 미만의 근로자의 경우 이에 해당하지 않습니다. 그래서 보통 수습기간을 3개월로 정하고 이 기간 동안 근로자를 파악하여 지속 근무를 할 것인지 해고를 할 것인지 판단하는 계기가 되는 것입니다. 

 

두번째의 경우 1년 이상의 근로계약을 실시 할 경우 수습기간 에 적용 되는 최저임금의 90%지급 유무가 최대 3개월까지 이기 때문입니다. 두가지의 근로기준법을 적용하여 통상적인 3개월의 수치가 나오는 것입니다. 

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하지만 두번째 경우는 1년 이상의 계약을 체결했을때에만 적용 됩니다. 기간의 정함이 1년 미만일 경우에는 최저 임금 90% 를 적용할 수가 없습니다. 

 

최저 임금의 90% 적용할 수 없는 직종도 있습니다. 바로 단순노무의 직종에 종사하는 근로자 입니다. 우리가 흔히 이야기 하는 생산직 즉 시급직으로 채용한 경우에는 최저임금이상을 지급하는 것이 원칙입니다. 

 

관련법은 [최저임금법 제5조2항 수습 사용중인 근로자의 경우 최저임금의 90%를 적용할수 있음] 에 해당하며 지속적인 채용 여부를 판단하기 위한 시험적인 근로자에게 대해 3개월 한도의 해당기간동안만 적용된다. 라고 명시가 되어있습니다. 

 

90% 의 최저임금으로 적용 하실때는 반드시 근로계약서에 이에 대한 내용을 명시해야 하며 최저임금90% 의 기간이 끝날 경우 근로계약서를 다시 작성하시면 됩니다. 

 

 

수습기간 중 해고는 자유로울까?

 

상시근로자 5인 미만 이라 할지라도 해고는 자유로울수가 없습니다. 해고의 예고는 30일 전에 수행해야하며 5인 이상의 사업장의 경우 서면으로 통보하는 것이 원칙입니다. 

 

다만 3개월 미만의 근로자에게는 해고에 대해 30일전 예고제도가 적용되지 않고 통보 후 즉시 적용이 가능합니다. 그런데 오해를 하시면 안됩니다. 

 

해고에는 정당성이라는 것이 존재 합니다. 5인미만 사업장 과 3개월 미만 근로자의 해고는 이 정당성의 폭이 넓을 뿐 사업주가 마음에 들지 않는다는 주관적인 평가로 해고를 할 수 는 없습니다. 

 

해고에서 가장 중요한 것이 바로 해고의 정당성인데 이는 근무태도, 업무역량, 인간관계 등 에 관하여 입증할 자료가 있어야 하며 취업규칙상 의 절차가 제대로 진행 되었는지도 확인되어야 합니다. 

 

정당성을 파악할 때 예를 들어보겠습니다. 

 

• 입사 2개월 된 직원이 수주에 대한 실적이 없으니 해고를 하겠다 ( 정당성 없음 )
• 1개월 이 지난 신입사원이 업무에 대한 이해도가 부족하다 (정당성 없음)
• 2개월이 지났지만 대인관계가 능력이 부족하다 (정당성 없음)

단순히 하나의 문제만으로 해고를 할 경우에는 정당성이 인정 되지 않습니다. 정당성이란 전체적인 부분을 감안해서 우리회사와 맞지 않다는 부적절에 대한 근거가 있어야 하는 것입니다.

 

이런 정당성을 부여하는 이유는 근로자를 사업주의 단순한 변심에 대한 보호조치이며 악용을 방지하기위한 조치 입니다. 만약 이런 경우 부당해고로 신고를 당할 수 있으니 오히려 사업장에서 더 조심해야할 문제인 것이다. 

 

 

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