수습과 시용계약의 조건, 기간, 종료, 해고에 대한 차이

많은 인사담당자들 또는 관리자들이 오해하는 것이 있습니다.  바로 수습은 3개월에 대한 계약을 작성하고 작업능력을 확인 후 재계약을 하는 것이라고 생각합니다. 

 

잘못된 오해 입니다. 이렇게 계약기간을 정함이 있고 근로를 하는 경우는 기간이 있는 계약직 또는 시용 계약이라고 합니다. 수습기간은 계약직 이나 시용계약이 아닌 정상적인 정규채용입니다. 무엇이 어떻게 다른지 알아보겠습니다. 

수습기간 근로계약.

 

먼저 수습기간에 대한 근로계약을 알아보겠습니다. 일단 수습기간 근로계약서라는 것은 따로 규정되어있지 않습니다. 정상적인 근로계약서 안에 3개월, 6개월 등으로 수습기간이라고 명시하는 것이죠.

 

또한 수습기간이 3개월이라고 정해질 경우 3개월만 근무하는 종료 되는 것이 아닙니다. 계속 근로의 계약으로 판단하며 3개월만 필요한 근로자의 경우에는 시용계약을 실시해야합니다. 

 

수습기간의 종료 후에 다시 계약서를 작성하지 않아도되나요 ? 라고 물으신다면 상황에 따라 다릅니다. 예를 들어 수습기간에는 최저임금의90% 적용되는 계약을 할 경우에는 3개월후 재계약을 해야합니다. 

 

이때 재계약을 하는 이유는 기존에 약속된 임금으로 재계약을 하는 임금 수정일뿐입니다. 만약 임금의 계약이 정해져있는 상황에서 수습을 진행했는데 정식 채용시 임금을 낮게 측정하여 근로계약을 유도하는 것은 근로기준법 위반입니다. 

 

수습기간은 계약직이라는 명칭이 아니고 정식근로계약 중 수습기간이라는 교육, 훈련의 기간을 이야기하는 것입니다. 이때 교육 훈련 기간으로 정해질 경우 회사에 이익에 도움이 되지 않기 때문에 최저임금의 90% 만 적용하고 채용할수 있는 것입니다. 

 

또한 수습기간 과 정식근로자의 차이는 단지 해고의 정당성이 넓게 인정된다로 인식이 되어야 하는 것이지 언제든지 해고를 해도 상관없다라고 생각하다가는 큰 불이익을 받을수 있습니다. 

 

 

수습기간 임금, 해고 의 기준

 

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시용 계약이란?

 

시용계약이란 우리가 본채용을 하기 전 근로자의 직업적성 과 직업능력 등 업무평가를 하는 기간을 위해 확정적인 근로상태를 유보한 계약입니다. 이를 시용계약, 시용기간, 시용근로관계 라고 명칭합니다. 

 

우리가 알고있는 수습기간이라는 것이 정확하게는 시용계약인 것입니다. 이 기간에는 업무평가를 통해 본채용을 거부 할 수 있으며 계약기간안에 해고를 할 경우에도 폭넓은 사유 즉 업무평가에 대한 부분도 적용이되는 것입니다. 

 

해고에 대한 문제가 있다고 판단이 된다면 3개월 이후 본채용을 하지 않아도 무방합니다. 일을 열심히 하지만 우리회사아 맞지 않는 경우가 있기 때문에 시용계약을 사용하는 것입니다. 

 

시용기간은 근로기준법 상 체결하는 기간이 정해져 있지 않기때문에 근로자와 협의 후 기간을 정해야하며 상호간의 협의에 따라 기간은 정해집니다. 

 

다만 시용 기간은 1년 미만의 계약임으로 최저임금 90% 가 적용되지 않습니다. 시용계약을 하면서 본채용때 100% 줄테니 90%에대한 임금을 받으라고 강제한다면 이 역시 근로기준법 위반입니다. 

 

 

 

시용 계약은 회사 마음대로 정할수 있을까?

 

그렇다면 모든 계약을 시용계약을 하고 본채용을 하면 되지않을까 생각할 수도 있습니다. 하지만 시용은 종속 관계하에서 근로가 제공된느 공용형태이기 때문에 근로기준법에서는 취업규칙을 적용 받습니다. 

 

무슨말이냐 하면 취업규칙에 근거가 없으면 상위 규범에 적용 되기 때문에 근로조건이 무효가 된다는 것입니다. 취업규칙에 시용계약에 대한 내용이 없을 경우 시용계약 자체가 이루어지지 않는다는 뜻이죠

 

또한 시용계약은 근로계약을 작성할 경우에도 시용 계약 근로자임을 명시해야합니다. 이때 시용계약시 본채용이 이루어지기전 과정이라는 명목으로 계약할때에는 본채용에 대한 목적을 명확하게 해야 하며 판단기준 을 구체적으로 명시해야만 계약이 이루어지는 것입니다. 

 

 

 

시용 계약은 해고에 자유로울까?

 

해고의 자유로움은 어떤 계약에도 없습니다. 이점도 역시 제대로 숙지하셔야 합니다. 수습기간과 동일하게 해고의 정당성이 넓게 인정된다 뿐이지 사업주가 마음대로 이유도없는 해고는 불가능합니다. 

 

3개월 미만 근로자에게 해고예고를 할 필요는 없으나 그 해고에 대한 정당성이 없을 경우에는 부당해고로 신고를 당할 수 있습니다. 이는 수습이나 시용계약 등 다 동일합니다. 

 

우리가 가끔 스포츠 뉴스를 접하다 보면 계약기간 전에 경질을 당하는 경우가 있습니다. 이때에 정당한 이유가 없다면 위약금을 회사에서는 지급합니다. 

 

계약기간동안 남은 연봉을 100% 다 지급하던지 그에 맞는 보상한다는 뉴스를 접할 수 있습니다. 시용 과 수습도 동일합니다. 계약기간이라는 것이 정해져있거나 근로계약이 되어있다면 해고에 대한 정당성이 없을때는 그만큼의 보상이 이루어져야 하고 이루어지지 않을 경우에는 부당해고에 해당하는 것입니다.

 

 

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